人才抄底三步曲：從管理層面加強人才管理

　　如何在招聘中通過操作層面規范人才甄選，而在招聘后從管理層面加強人才管理

　　招聘中，從操作層面規范人才甄選

　　現在讓我們談談第二個問題，我們需要的人才在哪里？通過哪些渠道可以獲取這些人？我們是否有策略和能力來甄別企業需要的人才？看準了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

　　我們經?？吹?，在眾多“人才抄底”事件中，媒體常以正面態度報道“當場錄用XX人”。我們認為，即使這種行為充分表達了企業求才的渴望，但很大程度上也表明企業實際上并沒有建立或應用系統有效的的人才甄別和選擇機制。選擇人才不是菜市場買菜，真正尋找到一位匹配企業發展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關系，尤其是中高層專業人員，多少有些不負責任或作秀的嫌疑。

　　企業無論何時都應該堅持基本的用人原則和招聘標準不變，絕不能因為當前市場人才供給充足，而且人才質量也較高，就放棄應有的程序，這是企業在人才抄底行動中必須恪守的責任立場。下圖為一個專業招聘的三個必要步驟：

　　首先是對“基本資質”的評估，即對候選人的教育、專業經驗、語言、工作地域等進行評估，這一步驟可以通過簡歷和電話進行即可；第二步是對“專業能力”進行細致評估，包括工作成就、專長領域、特殊技能等。這一步是甄選的關鍵，一般需要面對面進行，也可以通過視頻進行。必要是還可以通過甄選輔助手段，如電腦測試；第三步是進行“資質核實”，主要是對候選人信息真實性，以及工作適應性進行確認。

　　招聘后，從管理層面加強人才管理

　　第三要談到如何使人才的價值得以發揮？企業之所以要延攬人才，就是因為“人才”的高價值，之所以選擇當下抄底是因為“人才”當前的現價低，總而括之是性價比高。招聘人才和購買商品最大的區別在于：人才價值的發揮具有主動性，沒有合適的工作環境和平臺，人才的價值永遠是“潛在”的，無法轉化為“現實”的生產力。

　　一般企業意圖抄底的人才，基本上自我價值定位都比較高，對于許多人來說，掙錢可能并不是第一需求。企業如果沒有能力提供一個良好的環境和發揮的平臺，人才現價再低，也無法體現高價值。由于無法發揮自身價值，人才將再次飛走，甚至可能會成為企業內部管理的定時炸彈。

　　這里需要特別強調的是，企業需要對人才引入后的文化整合做好充分準備，尤其是引進高級管理人才。我們建議從兩方面入手。一方面，企業需要對引入的人才充分溝通本企業文化和工作風格。一般歐美企業比較強調“個人”與“效率”導向，而中國企業，尤其是國企比較強調“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對于那些空降的高管人才，一定要用常態的心情去對待，對其業績應該有合理的期望，并明確告知對方。另一方面，企業也需要提前在內部進行人才引進的適當宣傳工作，尤其針對可能因為人才來臨引起利益、工作關系、職責變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產生“搶位子、爭飯碗”的思想負擔。盡量創造環境使新來人才和現有員工產生更多的交流，更多的共同目標，最終形成雙贏。成功融合才能雙贏，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業在人才抄底行動中必須恪守的實踐立場。

　　概括一句話，人才抄底，需要企業三思而后行。當危機和機遇伴隨而來，過于貪婪和保守都不符合發展的真諦，沒有能力的貪婪，沒有遠見的保守，都應進入企業自我反省的范疇。對于人才抄底，既需要遠見，也需要能力。