財富傳承釋疑：中國家族企業不愿面對生死之問

　?。ㄗ髡邽槲诸D商學院管理系教授拉菲·阿密特(Raphaek Amit)，沃頓全球家族企業聯盟聯席創辦人和領導者）

　　中國家族企業創始人不愿談論繼承，是因為不愿面對生死之問。不過，現在可以開始做點什么了

　　繼承是什么？繼承的可以是所有權，也可以是管理權和控制權。通常企業的創始人是所有者、控制著和管理者，但到下一代就不一樣了，有可能他繼承所有權，但并不自己管理企業。對中國很多家族企業來說，繼承者不親自管理而是雇傭外面的專業管理人來管理，往往是很難信任他們。因此這個問題就會被擴大。

　　我發現中國年輕一代的繼承人對這個想法比較開放，愿意聘用專業的管理人員來管理企業。我和我的研究伙伴皮特·朗格（Peter Longer）教授一起進行的研究顯示，平均來說這些企業的表現要比由第二代繼承人直接管理會好一點。

　　第二個選擇是出售企業，不過很多家族企業由于種種原因是不太愿意出手的。但如果沒有合適的繼承人，這是唯一的選擇。所以，作為第一代家族企業的創立人如何培養下一代就變得很重要了。

　　對很多第一代創業者來說，繼承是一個很難談論的問題，因為這讓他們馬上聯想到生死的問題。但是作為家族企業的家長，他需要培養有責任心的下一代，需要持開放的態度，因為繼承的問題遲早要面對。所以很多的家庭會比較早地做到讓孩子體驗管理企業是什么樣的，甚至會把七八歲的孩子帶到企業里去開會，他們不見得知道會議在講些什么，但很快這個企業的一切就會被融入到孩子的DNA當中。

　　作為企業家的家長，要讓孩子有機會浸淫在企業的文化里，讓他們學習做經理人和企業主。不過這里要做一個很明顯的區分：做管理者和做企業主是不一樣的。有一件事對華人企業家來說比較難做到，就是讓孩子到其它企業里工作一段時間，這其實有非常大的價值。有的家長會讓孩子去商學院讀書。我接觸過這些學生，他們面臨來自父母的很大壓力，希望讀完書后就很快回國。我也理解這些父母的擔心，擔心年輕人在外邊呆了一段時間以后不愿意接手家族企業，但現在越來越多的家族企業走向全球化，所以能夠在各個國家學習其它企業做事和管理的方法，對他們也是非常有價值的。

　　中國家族企業的傳承可能面臨一種文化的傾向或者說文化上的桎梏。在中國剛剛開放的年代里，第一代企業家并沒有足夠的教育背景、商業背景，并不能充分地理解現代企業運行的方式，比如說在融資方面可能會遇到很多挑戰，這種管理文化上的缺失多少會影響到下一代。

　　在繼承方面常見的最大的錯誤就是家族和家族企業都缺少好的管理機制。最好的做法是一個家族本身就要有一個好的管理體制，比如說家庭委員會，這樣能保證家族的團結。家族企業也要有單獨的管理機制，和前者要有有效的溝通界面和良好互動。有的第二代、第三代家人繼承以后企業分崩離析，這往往是家庭矛盾導致的。為了排除這種風險，就要建立好管理體制，維護家庭的價值、傳統和文化，保證不同代人之間的穩定過渡。

　　很多外部職業經理人會覺得，最好不要進入家族企業，因為后者會對外來者筑起高高的城墻，難以進入企業核心。家族企業的缺陷一般來說就是，這個家族企業的第一把交椅已經有人坐了，所以一流的管理人員不是那么愿意去家族企業工作。這需要家族企業必須有很好的政策，比方說給職業經理人期權，在表現好的時候比照股價給他們現金獎勵。另外就是明確地向這些經理人介紹家族企業之后的事業發展方向。還有一個是家族憲法，這很重要，可以成文地規定家族企業里任人唯賢的政策是根據經驗和努力，而不是根據血統來任命管理人員。這樣就能讓職業經理人看到在家族企業里獲得事業成功的機會，甚至這會超出在大企業里獲得成功的機會。

　　家族企業對外部投資者缺乏吸引力的原因在于，一些家族企業主并不想IPO，但IPO可能是最好的增加流動性的方式。不過問題是，對家族企業來說，IPO會帶來太多的合伙人。所以家族企業若想吸引投資者，要有好的退出機制，保證投資者能獲得流動性，IPO完全可以是這個共識的一部分，中國去年已經建立了創業板，這給許多中小企業帶來了擴大流動性的機會。

　　總體來說，亞洲的家族企業比較年輕，而在歐美，很多家族企業都已經處于第二、第三代人接班的階段。亞洲年輕的家族企業繼承者還沒有形成很好的工作慣例，因為他們沒有很好的經驗—甚至是負面經驗。他們應該謹慎地避免在西方常見的，由于家庭矛盾而毀掉一個企業的情況。從文化上說，亞洲家族企業更傾向于家里人管理，而不任用外人，但其實外人管理反而可以為企業和家族的和諧做出貢獻。