杰出領導力培養：來自一線的經驗分享

(本文系華潤、聯想、三一、中糧、中化等中國行業領先企業在“中國最佳領導力培養公司優秀實踐分享會”上關于領導力培養和發展上的做法與經驗交流。有刪改。)

當這些中國最優秀企業的人力資源經理聚在這里，擦出了怎樣的火花?

關鍵詞

人和事

劉建偉

華潤集團人力資源副總監

過去華潤的領導人是重業務不重視人的。就像打仗，對業務的關注遠遠重于對人的關注。

張若楓

東軟集團人才發展中心主任

企業發展初期或者還在拼的時候，大家可能更多看重的是業務，是數字，你的合同額、回款額、利潤額目標是不是都達到了;而在經過快速發展階段之后，企業足夠穩健的時候，就要求我們的管理者去關注人。

馬永武

騰訊學院常務副院長

對于騰訊這樣一個年輕的、業務增長迅速的公司來說，在人力資源發展上，一個最突出的挑戰就是，培訓、學習經常會跟工作有沖突，甚至有時領導就給攔住了。這就逼使我們在培訓發展項目里，盡可能把節奏放快，同時連續學習的時間盡可能縮短，這樣才能讓員工更多保證工作投入，但這樣顯然會影響培訓效果。

劉加艷

中糧集團人才發展部高級經理

人力資源工作的使命、愿景、戰略，最主要的還是要促進員工的成長，從而為企業的發展起一個推動的作用。我們最初開始做領導力模型，其實主要是為了解決行業領軍人物不足的問題。

關鍵詞

基業長青

崔焱

中化集團人力資源部副總經理

一個管理很好的企業，一個領導力發展很好的企業，它的管理核心會一直很穩定。

張解

三一集團人力資源總部總監

我們倡導領導發展領導，在公司發展領導。這個體系有一個明確規定：如果某個干部所在崗位沒有后備干部，沒有接班人的話，是不能得到提拔的。

張濤

安踏集團副總裁

安踏是在晉江系企業中去家族化管理做得最堅決的。老丁(安踏董事長丁志忠)有個觀點，說家族企業成員可以持股，但是家族企業一定不能進行家族化管理。

宋潔

聯想集團人力資源高級總監

聯想是一個沒有家族的家族企業，怎么去理解?就是說我們希望通過文化的力量凝聚來自五湖四海的兄弟姐妹，像一家人一樣把這個事業傳承下去。

關鍵詞

兩大挑戰

黃麗陸

《中國企業家》雜志總編

中國企業領導力的培養現在面臨兩個全新的挑戰。第一個是全球化的挑戰。大家可以看到，今年在一些重要的行業，中國本土品牌的市場占有率下降，典型的像汽車行業。第二個是中國經濟放緩的一個挑戰。