應對不確定：做好高管薪酬激勵

“不確定性”已經成為自近年金融危機以來，形容經濟環境最常見的關鍵詞，時至今日它甚至已經成為一種市場常態?？梢灶A見的是，在未來很多年里，全球企業都無法逃脫這樣的環境。

與此同時，中國本土企業正在越來越多地走向海外市場，跨國公司則在中國越來越本土化，這無疑加劇了全球高管人才的競爭，對企業提出了更多的挑戰。年度/長期激勵計劃作為整體薪酬的重要組成部分，在貫徹企業的關鍵目標、倡導企業所需的行為規范、吸引和保留關鍵員工等方面發揮著重要作用。

那么在經濟持續不確定的背景下，企業該如何做好年度/長期激勵計劃呢?韜?；輴?011年在亞洲展開了激勵計劃設計調研，該調研覆蓋亞洲10個市場和261家公司，其中中國大陸有117家公司參與調研。讓人欣喜的是，中國企業尤其是民營企業在年度/長期激勵計劃的設計上較之以往有了明顯的進步，“比如在業績衡量指標方面更加多元化，選擇進入年度/長期激勵計劃的人選上更注重與公司文化相匹配等。”方曄，韜?；輴偤匣锶思笆紫檰?、中國區高管薪酬業務總經理說。

那么還有哪些方面中國企業需要注意和改進，海外市場的哪些最佳實踐值得學習，新興行業該如何應對高管套現，未來年度/長期激勵計劃的趨勢又是什么呢?韜?；輴側蚋吖苄匠曜稍儤I務總經理Doug Friske和方曄做了進一步解答。

激勵計劃更多元

《中外管理》：總體來看，在經濟持續不確定的背景下，中國企業年度/長期激勵計劃有哪些顯著變化?

方曄：我們先談年度獎金計劃。首先在設計指標上變化還是很明顯的，這跟經濟環境變化有直接關系。當中國經濟快速成長，全球經濟也很繁榮的時候，我們會看到收入的高增長、利潤的高增長是年度獎金非常重要的指標。但在不確定的經濟環境下，企業內要求增長的指標還在，但轉向相對性。也就是說企業一方面跟往年業績相比，一方面也是跟同行業績相比，這增進了指標的合理性。

比如，在經濟環境好的時候企業的收入增長是30%～50%，而在去年企業增長了15%，但全行業只增長10%的話，說明企業的管理者做得還是不錯的。這種指標考量過去在中國企業中很少見。

第二點，在不確定的經濟環境下，股東從過去單純關注財務指標的評價，轉向非財務或者財務與非財務指標的結合上。調研顯示：中國公司會更多地使用非財務指標來衡量高管業績，跟其他亞洲國家相比較，客戶滿意度、內部創新、中長期戰略等在他們的年度獎金當中，使用的頻率更高。

第三點：在當前，公司會把尋找新的增長點或者機會也列入指標考核中。也就是說企業在看待一個高管的業績時，能從短期和長期結合的角度來考察。這一點是非常積極的。

Doug Friske：從全球來看，主要的變化是企業更看重裁量權而非一個公式。也就是說，在以往企業一般會用一個公式來算出來CEO的年度收入、獎金。但由于經濟環境的不確定性，這個公式可能就不那么合理，很多不確定因素沒有完全考慮到這個公式當中。這時CEO做了很多努力，但未必是一個直接的財務結果。所以獎金指標中加入裁量權，也就是把一些主觀的意見應用到獎金的確定中。

而中國公司在獎金指標中跟行業水平比較的趨勢，并沒有體現在年度獎金制定中，相反這個相對的業績比較更多地體現在長期激勵計劃當中。

《中外管理》：前面我們分析了年度獎金，在長期激勵上，變化是否更加明顯?我們知道由于過去的高增長，導致中國企業對長期激勵并不那么重視。

方 曄：確實如此，我們看到在中國，越來越多的公司在高管薪酬中引入長期激勵計劃——越是在不確定的環境中，企業越需要有一個長期的視角。

調查顯示：更多的公司在采用長期激勵時，也更關注指標多元化。過去企業總是談增長和激勵，但現在我們看到大家更關注平衡，也就是在談激勵的同時也談保留。

比如，之前企業一提到長期激勵就會提到期權，但是只有期權員工并不買賬，因為期權有縮水的問題， 同時企業也要承擔成本，很多時候沒有起到理想的激勵作用?，F在很多公司還會有限制性股票的計劃、業績單元的計劃，呈現出一個多元化的趨勢。

Doug Friske：有意思的是，歐美公司在長期激勵上體現出不同的視角。大家會覺得在不確定的經濟條件下長期業績很難確定，反而更關注年度激勵。因此限制性股票沒有下降，當然這也跟歐美公司的限制性股票與中國公司不同有關。歐美公司的限制性股票是只要高管在公司待夠年限就能拿到，而中國公司的限制性股票跟業績相關。

《中外管理》：兩種方案孰優孰劣呢?

Doug Friske：很難說孰優孰劣，由于每個國家的企業使用長期激勵的歷史不同，企業發展階段和規模也不一樣。歐美公司一直都關注長期激勵，而中國公司是正在越來越重視長期激勵，這是造成差別的原因之一。