投資業怎么“維穩”?

“最?；鸾浝?rdquo;王亞偉將去向何處?半年來眾說紛紜：社保、券商、公募基金、境外對沖基金、私募證券基金乃至PE基金……他在5月7日媒體懇談會上給出的答案則是：休息。

華夏基金團隊的過往業績、公司股東調整以來的舉動、王亞偉和范勇宏離職前后的公開言論以及媒體和業界的解讀都表明，公司股東與管理團隊在自身利益上的權衡、分歧與博弈，最終決定了人事的變動和業績的走勢，而信息披露更加自由、運作機制更為市場化、投資決策掣肘更少的私募機構，似乎是深感“公眾過于關注、被迫遠離市場、維持業績力不從心”的王亞偉更合適的歸宿。

創建ChinaVenture投中集團以來，我親歷了國內VC/PE行業多年的發展變化，圈內的人事變遷也此起彼伏，但歸納投資人離職跳槽的本因，無外乎職業發展空間、決策機制和利益分配機制這么三條——通俗地說，就是能做多大、誰說了算、如何分錢。

與其他行業相同，投資人也是肉眼凡胎，做投資也是打工創業，在以人為本、因人成事的投資行業，不論身在公募還是私募、從事證券投資還是股權投資，這三條均須謹慎處理，其中任何一條產生了分歧，都難保團隊的長期穩定和業績的持續增長。

以此視之，王、范二人的掛冠而去就相對容易理解。證券或者PE基金的管理者雖然掌管億元計的資金，擁有決定股價走勢和企業命運的力量，但大部分情況下依舊屬于職業經理人，要服從于股東和基金出資人的資本意志。在股權結構或相互信任存在隱患的情況下，出現分歧就必然有一方要做出犧牲。

中信證券收購華夏基金后，在引入新股東、改組董事會、提升基金管理規模、調整投資策略等重要問題上采取強勢態度，是為決策機制受干擾;華夏基金成立14年來，為基金份額持有人累計分紅785億元，為股東創造198.28億元(200倍)的投資回報，而由管理層間接持股的華夏人理財顧問有限公司卻最終被叫停，隔絕了基金團隊通過股權激勵分享公司成長的期望，是為利益分配難變通。

無獨有偶，國內PE行業目前也存在不少類似現象，使得投資人出走。

職業發展空間方面，有的機構由主管合伙人獨掌大權包攬一切，導致其他成員缺乏話語權和心理認同;有的機構過度依賴明星投資人，忽視了梯隊建設和后備人才培養;有的機構唯業績至上、鼓勵內部競爭，缺乏良好的風控體系與穩健的企業文化。

決策機制方面，有的機構決策流程漫長復雜，外資機構需要將項目報送全球總部審議，本土機構甚至需要管理公司股東和LP批準，從而難以適應國內多變的競爭環境，錯過了轉瞬即逝的投資機會。

利益分配機制方面，有的機構利益分配不公，股東獲得大部分基金利潤，令優秀投資人難以實現與業績相匹配的回報;有的機構團隊層級間薪酬水平過于懸殊，造成人心不穩……

相比之下，“2011年度中國創業投資暨私募股權投資行業十年成就獎”獲得者——君聯資本(原聯想投資)就頗具借鑒意義：管理資金規模超過18億美元，培育上市公司20家，管理團隊11年來穩步擴充，從未發生中高層人員流失;作為大股東與最初唯一基金出資人的聯想控股，極少干預管理團隊的日常決策，并逐期降低出資比例，使其最終實現了運作的完全市場化。

兩相對照，或許能給我們帶來關于投資團隊維穩的更多感悟吧。

歸納投資人離職跳槽的本因，無外乎職業發展空間、決策機制和利益分配機制這么三條——通俗地說，就是能做多大、誰說了算、如何分錢。