創業者說：深度解構移動招聘

*本文作者為樂聘科技COO楊新雷 編輯東風

移動互聯推動招聘升級

科學技術是第一生產力，放到招聘行業同樣適用，科技的進步在不斷的推動招聘行業的發展以及變革。移動互聯網，一場正在發生的技術革命，悄無聲息之間再次推動招聘升級。企業招聘與個人求職的行業格局演變到今天，也經歷幾個階段，從典型招聘媒介以及出現的先后順序，可以大致劃分為：報紙招聘、傳統互聯網招聘、移動互聯網招聘。

招聘行為通過不同媒介輸出會產生不同的效果，我們主要從四個因素考慮優劣：

一、散播效率，招聘信息是否在最短時間做最大范圍的散播；

二、信息對稱，目標崗位與候選人是否有效匹配；

三、碎片時間，招聘信息發布是否即時到達候選人，進而隨時隨地完成求職；

四、交互體驗，是否提供足夠友好的交互體驗，讓候選人與企業充分互動（包括可視化互動）。

報紙招聘自有其優勢，但受限于發行效率以及覆蓋面積，劣勢也很明顯，不做過多分析。傳統互聯網招聘（以智聯招聘、前程無憂為代表）走到今天已然出現瓶頸，雖然散播效率高，媒體優勢凸顯，但流量模式造成海量信息聚集，信息對稱效率低下，同時由于類中介模式的不透明性造成交互體驗差，基于 PC 的核心模式對個人碎片時間的滲透也有限。

科技進步服務于人，新技術的出現不斷助推與進化人們的社交模式，且越來越與人的物理行為本身產生捆綁。透過 B2C 的招聘表象，我們可以界定招聘行為服務于人，進而推出招聘的核心在于人人交互，或者用另外一句話概括：招聘的本質是社交，這里的社交是指廣義的交互、交流，而不是狹義的基于關系鏈的網絡社交模式。因此，我們看到在移動互聯網的今天，借助先進的智能設備與應用，人人交互越來越便捷、高效、高頻，無限接近物理社交，招聘行為借勢迅速地向其核心與本質靠攏，判別招聘效果的四大因素（散播效率、信息對稱、碎片時間、交互體驗）在移動互聯網時代將有一個跨越式升級，移動招聘時代已然來臨。

移動招聘的社群化趨勢

正所謂物極必反，傳統互聯網招聘中，以智聯招聘、前程無憂為代表的類中介模式在釋放了招聘潛能后，行業終將迎來新的變革機遇，進而催生新的招聘格局，去中介化已成必然。招聘的本質是社交，企業通過構建社群，塑造雇主品牌的同時，逐漸建立起長期的粘性人才池，從而可持續地滿足未來對人才精準招聘的訴求，這種方式在移動互聯網時代將會越來越常見。新的社群模式基于興趣圖譜，對于企業方來講，重要的是靠品牌吸引人才；對個人求職者來講，重要的是興趣觸發的品牌歸屬感。社群模式下的用戶聚集是動態的，借用長江商學院廖建文教授在《移動互聯網時代商業新規則》中的一句話：他們會因興趣而聚合，卻很難被細分定位所「擊中」。用戶已經不必再被動地聽企業的聲音。企業想要在用戶網絡中獲得影響力，必須與他們融為一體。

新型招聘部署將在大的移動互聯網快速發展的背景下發生，借用微信張小龍的一個詞匯：點對點革命。企業在移動終端搭建品牌招聘門戶，并通過移動互聯網進行點對點散播，單點聚合成為社群，目的是產生更好的交互體驗，提供更好的、更精準的、更人性化的招聘服務，有別于企業現有人才庫的簡歷累積模式。而新型策略將回歸招聘本質，將品牌戰略與人才戰略深度捆綁作為招聘的核心，招聘社群化也將成為一種趨勢。

當然，去中介化需要一個過程，且受惠于中國龐大的求職基數、區域招聘差異性以及服務商的營收慣性，傳統互聯網招聘還會維持一個周期內的生存。在這個周期內，有遠見的企業開始利用移動互聯網部署新型招聘策略，且將對企業招聘格局產生深遠的影響。

企業如何部署移動招聘

當前，企業部署移動招聘（也有企業稱為「微招聘」）存在諸多誤區，常見的有：

將招聘信息發布到微博、微信、移動 QQ 等移動媒體上就是移動招聘；

將招聘信息發布到移動招聘 APP 上（比如智聯、51JOB 提供的）就是移動招聘；

將招聘信息以「JD Email」的行式發布就以為完成了移動招聘。移動招聘似乎就在眼前，但很多企業盲目跟風，并沒有搭建適合企業自身的招聘路徑。

對比 PC 招聘時代的招聘路徑，幾乎每個企業都通過自己的官方網站開辟人才招聘頻道，或者獨立搭建人才招聘官網（也有平臺服務商協助搭建的）。無論是人才頻道還是人才官網，都是 PC 時代的常規求職入口，目的在于為求職者提供常規求職接入，在此基礎上進行招聘媒體的廣告投放或者渠道外包，利用他們的流量或者渠道覆蓋來導入求職人群。從用戶價值的角度考慮，此路徑基于兩個核心價值點：第一、常規接入（「門戶即服務」），第二、渠道散播（「渠道即服務」）。這種價值理念同樣適用于移動互聯網招聘，并在此基礎上進行模式與服務的升級，并且基于移動互聯網的特性，這兩者缺一不可，下面我們做詳細分析。

一、門戶即服務。前面講到，企業通過移動互聯網搭建品牌招聘門戶，整合企業文化、品牌故事、招聘職位（可直接投遞簡歷）、招聘資訊、企業介紹、求職查詢等信息成為綜合招聘服務門戶?；凇搁T戶即服務」的價值理念，企業需要向求職者提供一個常規的接入。如何接入？答案是微信。深究原因，主要涉及到移動互聯網時代的流量入口。大的流量格局不做過多介紹，讀者可自己研究，針對微信部分簡單概括為：微信是移動互聯網時代的社交入口，并且由于提供公眾服務平臺，一定程度上又是商務社交入口。因此，構建品牌招聘門戶進而形成人才社群的初衷與微信生態無縫融合?？赡苡腥藛枺簽槭裁床皇俏⒉?？因為微博沒有類似微信的企業服務功能；再者，它本質上是一個媒體生態，而不是一個社交生態。通過將門戶接入微信，企業就實現了第一個價值點「門戶即服務」，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性輸出很多個性化的招聘服務，比如信息即時推送、互動體驗、精準查詢等。當然移動互聯網的流量格局并不是一成不變的，但企業抓住這種路徑的本質，即可進行靈活應對。

二、渠道即服務。企業在微信做門戶接入后，還可以將門戶進行多渠道發布，發布方式核心有兩種，一種通過門戶鏈接，一種通過二維碼（可以是門戶獨立二維碼，也可以是微信二維碼）。這就是將招聘門戶利用微博、QQ、短信等發布的渠道價值，讓更大范圍的求職者接入企業招聘，甚至可以導入企業內薦流程，綜合起來就是「渠道即服務」。另外，基于 PC 的傳統招聘路徑，在以「Job Board」為代表的中介流量模式下，企業通過付費在各種平臺獲得職位發布權，平臺間的獨立性造成了招聘信息孤島，因此傳統招聘路徑下的渠道資源聚合是被打散的。移動互聯網招聘利用各種強與弱的社交關系做散播，求職入口統一，動態聚合形成粘性大數據，最終通過統一門戶接入形成招聘服務輻射。

移動招聘可謂大勢所趨，考驗企業的眼界及組織應變能力。面對新的招聘格局，無論是現階段將其作為傳統招聘的有效補充，還是后期升級為核心招聘策略，企業通過自身實踐定會反饋更多有價值的數據，作為改善整體招聘策略，提升招聘效率的借鑒和參考。

行業需求同樣催生服務機遇，國內陸續有人力資源服務商涉足移動招聘，提供切合企業需求的產品或者服務，比如樂聘科技的移動招聘產品「Q 職 vivihire.com」。需要明確的是，移動互聯網的用戶行為與傳統互聯網有著很大的差異性?，F階段，雖然在策略上移動招聘是作為傳統招聘的有益補充，但在產品服務上，前者絕對不依附于后者。移動招聘需要一套獨立的、完整的體系化解決方案，來構建適合移動互聯網的招聘生態格局。

隨著整個行業力量不斷參與到移動招聘的大潮中來，樣本數據會迅速累積，移動招聘能否真正承載并實現企業的招聘訴求也就最終有了答案。