家族企業交接潮將至 中國繼承者卻無心接管

未來5至10年，中國約3/4的家族企業需要移交給下一代，但是絕大多數企業卻沒有正式的接班計劃。

6月8日，77歲高齡的尹明善將自己創立的力帆集團的未來交到力帆集團首席科學家陳衛和力帆實業的總裁尚游手中，而不是他的兒女。在尹明善看來，“交班問題是團隊問題，不是單純地交給兒子、女兒或者其他人。”力帆要想做成百年老店，就要拋棄“肥水不流外人田”的老一套傳承觀念，引進現代企業制度。

據圣加倫大學數據研究員統計，全球家族企業500強成員的年營收總計6.5萬億美元，雇員人數共計2100萬，平均每家雇傭4.2萬人，足以構成僅次于中美兩國的全球第三大經濟體。家族企業的傳承不僅事關企業的發展存亡，還影響著社會經濟。

在以家庭導向型文化著稱的中國，85.4％的民營企業是家族企業。截至2014年7月31日，中國1485家A股民營上市公司中，家族企業有747家，占比50.3％。與歐美長壽家族企業相比，中國目前的家族企業起步較晚，許多企業還處于“創一代”掌控時期。但隨著目前平均年齡為55歲至75歲的中國創業老將們正步入暮年，中國家族企業傳承的重要性日益凸顯。在未來5年至10年，中國家族企業將迎來交接潮，約3/4的企業需要移交給繼承者。

值得注意的是，盡管傳承問題重要性凸顯，無論中外，眾多家族企業仍沒有明確的接班計劃。大批家族企業仍處于“富不過三代”的陰影之下，只有39%的家族企業傳至第二代，而傳至第三代的僅占15%。

2015年6月23日美國私人財富管理機構U.S. Trust對一群可投資資產300萬美元以上的百萬富翁掌門人進行財富調查，結果顯示，許多掌門人對超出自己人生范圍的企業未來未加考慮，只有16%計劃將企業傳承給家族成員，而64%的年長老將(50歲以上)沒有正式的接班計劃。

企業傳承并不是簡單的職位權力、財富股權、社會關系等的移交。與美國相似，眾多中國家族企業接班計劃不明朗。創建企業的掌門人們享受著自己創造得來的財富與威信，不舍得放權。而受傳統的傳承文化觀念影響，在中國，大多數的家族企業創始人仍更傾向于傳內不傳外，培養親生子女作為接班人依然是他們的不二選擇。但這樣的計劃常常表現成一廂情愿，許多中國企業家子女從小留學海外，思想觀念與父輩截然不同，對企業的管理理念也存在代際差別，僅有35%的企業家子女對接管家族產業有興趣。而獨生子女政策，也導致了希望子女接力的創始人們難以尋找替代者。

著名的案例就是中國首富王健林之子王思聰，盡管他的獨子身份讓其接管父輩商業帝國名正言順，在這個如今在娛樂圈混得風生水起的富公子眼中，似乎接任萬達集團掌門一事還不如八卦明星緋聞有吸引力。力帆集團董事長尹明善的長子也是如此，盡管父親有心栽培，現年44歲的尹喜地卻并無意繼承家業。

父子傳承出現困難，許多國外家族企業選擇起用職業經理人。然而調查顯示，即使在家族第二代明顯不具備掌管企業能力或不具接班意愿的情況下，也只有30%的中國家族企業會選擇聘用職業經理人。這個狀況正在改觀，據《福布斯》中文版2014年發布的“中國現代家族企業調查報告”，在香港上市的內地家族企業中由家族成員擔任CEO的比例繼續下降，更多的職業經理人進入了家族企業參與管理。在被調研的747家中國上市家族企業中，目前約有100家將經營大權交付于外姓職業經理人，比如三一重工董事長梁穩根就采取的傳承計劃就偏離了傳統父傳子模式。而力帆的尹明善則曾多次公開表示：“家族里面如有能人，可以推薦出任董事長；家里的人不如家族外的，就在家族外選董事長、總裁。”最終這也成為了現實。

當然，并不能說現代企業管理制度是絕對勝于傳統家族傳承觀念的，盡管許多人認為情感化的家庭觀會阻礙商業的成功。但那些掌握巨大社會財富的全球長壽家族企業也表示著家族對于維系長期商業成功有超出人們想象的魅力。“富不過三代”并非無法打破的咒語，在全球營收最高的500家家族企業中，有44%的企業由第四代及更靠后的接班人所有，而在所有企業中，這個比例僅為5%。目前走向接班的中國二代繼承者們也有許多，諸如新希望、娃哈哈等企業正在經歷一二代交接或“過渡式交接”時期。在2013年福布斯中國富豪榜前100中，已經有40家企業的富二代進入家族產業任職，35%擔任董事，22.5%接任總經理或總裁職位，另外不少從分公司或部門開始做起。這些繼承者們非常年輕，8090后占比44%，其中大部分人都受過國外教育，接受國內高等教育的僅占1/3 。