富士康討論勞動合同法 無固定期合同被誤解

　　本報記者 陳善哲 丘慧慧 深圳報道

　　“勞資雙方的界限會越來越模糊。你們在富士康有分紅，有股票，總有一天會有人升遷到我這個位置。所以，你是資方，也是勞方。”富士康科技集團總裁郭臺銘站在講臺上，面對1800多名富士康的中層，他斷言新勞動合同法是“積極”的，將會促成富士康和企業員工的“雙贏”。

　　12月12日，富士康科技集團舉辦了“勞動合同法專題論壇”。郭臺銘親自出席，國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、勞動關系協調處處長桂楨，中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏，中國人民大學勞動關系研究所教授常凱，以及全國人大法工委行政室處長童衛東也一同參加了討論。

　　論壇上，與會的官員和學者回答了富士康從員工處收集的幾大問題。作為擁有70萬員工的超大制造型企業，富士康員工的問題在國內具有代表性。論壇間歇，本報記者通過各種渠道采訪了與會的官員和學者。

　　無固定期合同被誤解

　　《21世紀》：現在討論最激烈的是關于無固定期合同。有人認為無固定期合同制度妨礙了企業的用人自主權和簽約自主權。你們是否同意這個看法？

　　桂楨：無固定期合同制度的推出主要是為了解決當前一個很突出的問題，就是勞動合同的短期化。在簽訂勞動合同的時候，簽訂多長時間，主動權基本掌握在用人單位。盡管形式上看用人單位和勞動者是平等的，但是雙方的力量并不平等。勞動合同法屬于社會法，是把追求社會公平作為價值追求的，目的就是糾正目前勞資雙方力量的不平衡。

　　無固定期合同對企業和勞動者都有好處，可以保持勞動關系的長期穩定，增加員工的就業穩定感和歸屬感，也能間接地提高企業的勞動生產率。

　　童衛東：勞動合同法第14條第二款第三項(即連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期合同)在立法過程中和出臺后一直飽受爭議和誤解。企業擔心是不是僵化了勞動關系，又回到鐵飯碗時代。作為立法部門，我們認為中國經濟改革的一個重要成果就是擴大了企業的用人自主權。我們的勞動合同法不是要回到過去，而是要肯定這一成果。

　　原來的勞動法也有無固定期限的概念，但是沒有作出明確界定?，F在我們認為無固定期限不是沒有終止期限，而是沒有確定的終止期限，出現了法定情形還是可以解除勞動合同的。勞動合同法對于用人單位可以解除勞動合同的法定情形做了非常明確的規定。

　　現在社會上很對對勞動合同法的擔心都是對第14條第2款第3項的規定的誤解造成的，其實這是不必要的。

　　董平：勞動合同法明確規定勞動合同是可以通過協商變更的。如果一方或者雙方發生了有正當理由和原因，就可以協商變更合同。此外，根據勞動合同法的規定，勞動合同也是可以解除的。

　　我個人認為現在一些企業的顧慮主要是認為無固定期勞動合同一旦簽訂，就對那些大錯不犯、小錯不斷的員工沒有任何解決辦法。我覺得一可以通過企業的規章制度,二可以通過勞動合同中相關條款的設計，三是依據勞動合同法關于變更和解除的規定。

　　勞動者有權依法解除勞動合同

　　《21世紀》：勞動法賦予了勞動者依法解除勞動合同的權利，但也許會有人不通知企業而自動離職。如果員工擅自離職給企業造成損害，企業如何化解這種風險？

　　桂楨：首先我們要明確一點，勞動者有權依法解除勞動合同。勞動合同法規定了三種情況勞動者可以解除勞動合同。依法解除合同是受到法律保護的，當然，也有一些勞動者可能沒有依法行使解除權，比如說在合同期內就不辭而別。

　　這種情況下勞動者就要承擔相應的法律責任。用人單位可以有兩種途徑維護自己的權益，一是行使自己的合同解除權。此外，如果勞動者接受過專業的技術培訓，約定了服務期，或者違反了競業限制的規定，那么企業可以通過申請勞動仲裁來維護自身權益。

　　常凱：對于勞動者自動離職給企業造成的影響，確實需要研究。這對企業也有兩種情況，第一種是沒有提前30天通知，這個主要是對企業的生產和管理造成影響。第二種情況是，把企業的商業機密帶走了，造成經濟損失。兩種性質不同。

　　對于后者，企業可以通過司法救濟的手段。而對于前者應該怎么處理，法律沒有規定。但是我們也有辦法處理這種問題。提前30天告知是勞動者的義務，違反義務，那么用人單位出了問題你要承擔責任。而且你今天告訴我，第二天就要走，企業也沒有義務給你結工資和辦手續。

　　謝良敏：根據我這兩年在廣東、福建、浙江的調查，有不少擅自離職的案例。尤其是廣東省，用工緊張。工人習慣往工資高的工廠流動。其實企業應該做的，是考慮如何留住員工。

　　規范勞務派遣用工

　　《21世紀》：很多大型制造企業的生產周期有淡季和旺季之分。因此，很多企業會優先考慮勞務派遣這種用工模式。這些企業應如何規避勞務派遣可能帶來的風險呢？

　　桂楨：勞務派遣用工，是近幾年迅速發展起來的一種用工形式。勞動合同法對勞務派遣的單位和用工單位明確規定了義務。用工單位要承擔連帶賠償責任，而且勞務派遣用工要同工同酬。

　　勞務派遣有它的靈活性，但同樣也有不利的方面，就是它對企業員工的控制力比直接用工來說更小。如果從保證產品的質量、企業的形象、長期穩定的員工隊伍，確保員工對企業的熱情度、工作的積極性等方面看，勞務派遣用工也有一定的負面作用。

　　童衛東：勞務派遣工現在很普遍，這造成了人們心中有關系沒勞動，有勞動沒關系，就是說，勞動者和派遣單位有勞動關系，但是他不向派遣單位提供勞動；他向用工單位提供勞動，但是他們沒有勞動關系，突出的問題是帶來了勞動權益無充分的保護。

　　《勞動合同法》規定的目的一是要限制，二是要引導。勞務派遣作為一種市場配置勞動力資源的有效方式是必要的，對于一些不需要長期用工的臨時高端技術人才、技術工種是可以通過勞務派遣的方式有效地利用勞務派遣資源的。但是現在有些企業把勞務派遣用歪了，本來正常的勞動關系應當簽訂正常的勞動合同，企業為了規避法律規定的責任，為了解約方便、降低用工成本，他就采用勞務派遣工的方式。勞動合同立法就是通過增加勞動派遣用工成本，使用工成本超過了正常的勞動合同，通過這種方式增加它的成本，引導企業盡量減少使用勞務派遣。