高鶴潔：HR如何與企業共同成長

　　現任中加合資的光大永明人壽保險有限公司副總裁，曾先后服務于政法機關和美商獨資的摩托羅拉(中國)電子有限公司。南開大學國際經濟法碩士。

　　眼前的高鶴潔謙遜、清新、平和而溫婉，接過她的名片，我很難將她的職務和她的外形聯系在一起。作為光大永明的人力資源負責人，擁有17年人力資源從業經驗的她毋庸置疑應該算是HR的老江湖了，而高強度的工作壓力并沒有讓她喪失對人的關懷和體恤。談話間要向下屬布置工作，她也會提前和我打好招呼：“會有個同事過來，需要兩分鐘時間打斷一下采訪，非常抱歉。”

　　白天占用她一個小時的采訪時間，就意味著晚上她要晚一個小時下班。然而她已經習慣靈活的時間安排。談話間，她特別談到對她影響很大的“80/20原則”。“作為想走到更高職位的人力資源從業者，要努力爭取機會，舍得把時間貢獻給‘外部’， 20%的時間完成人力資源日常事務，更多時間則要用來開闊眼界，與公司經營決策者、各業務單位和業內人士進行溝通交流。”

　　一周招聘400人

　　高鶴潔的人力資源從業生涯始自于一個“偶然”的選擇。

　　南開大學國際經濟法學碩士畢業的高鶴潔，第一份工作是在檢察院做書記員，由于公職限制，她沒有辦法參加律師資格考試，想當律師的她下定決心辭去公職。

　　在律師資格考試備考期間，高鶴潔無意中看到了摩托羅拉人事部門的招聘廣告。此時摩托羅拉在天津剛剛發展一年的時間，公司位于天津的開發區，欣欣向榮的創業氣氛感染了高鶴潔，她打算一試身手。“面試的感覺很好，我決定改變最初的職業構想，進入人力資源行業。”

　　高鶴潔在摩托羅拉人力資源部的第一份工作是招聘專員，當時正處于摩托羅拉的高速發展期，尋呼機事業部和半導體器件事業部的兩個工廠都落戶于天津，今日恢宏的天津經濟技術開發區廠房當時還在建設中。人力資源部的辦公區是在臨時辦公室內，迎接高鶴潔的是撲面而來的海量工作。她在這個崗位上工作了近兩年，這段時間里，公司人數激增了幾千人，最忙的一周，高鶴潔竟然招聘了400名新人。

　　初期，人力資源系統還沒有建立起來的時候，所有新員工信息都要抄到一個很大的本子上。“每天抄新員工資料也要抄很長一段時間，現在想來，進入公司的面試競爭如此激烈，公司選中我的原因很可能就是看到我的抗壓能力和工作效率應該還都不錯吧！雖然很忙很辛苦，但這對于一名新人來說，卻是難得的鍛煉機會，在為事業打基礎的年齡，多花力氣才能得到更快的成長。”高很感激那段時間的經歷。

　　由于天津的良好的發展態勢，1995年初，陸地移動通訊部也意欲在此建廠，事業部總經理選中了高鶴潔擔任新工廠的人力資源負責人。作為新組織中的第一名本土員工，她再次開啟了“創業之路”。

　　完成了三個月的海外培訓后，高鶴潔第一個回到天津開始了建廠的籌備工作。“當時啟用的是個舊廠房，進行內部升級改造后再投入使用。我印象最深的就是我在辦公室里通過電話面試應聘者，而十米之外的裝修施工的機器正隆隆作響。”高鶴潔對摩托羅拉始終心存感激，除了基于這種類似于 “原住民”般的感情，更因為這里引領她走入人力資源行業。

　　摩托羅拉有著非常嚴格成熟的HR體系，比如公司在校園招聘時，除了一般意義上的宣講會外，還會進行更深入的校際交流活動，包括設立獎學金、請優秀學生參觀實習、大量開展海外培訓等。這一系列活動的開展，極大增強了企業和學校的溝通交流，有效地幫助企業物色到更優秀的未來人才。

　　“讓我印象很深的是一位剛剛畢業留校不久的研究生，我問她為什么放棄學術研究，她解釋說大學的硬件實在差強人意，教研室的計算機還停留在386水平，這限制了她的研究，而年輕人總會希望多做一些事情，摩托羅拉就提供了這樣一個誘人的發展平臺。”[page]

　　差異化跳槽

　　市場瞬息萬變，戰略總會調整，摩托羅拉在天津的發展幾起幾落。2004年一位獵頭找到了高鶴潔，向她介紹保險企業——光大永明。事實上，在摩托羅拉的11年時間，高鶴潔接觸的獵頭并不少，但這次讓她動心的是，光大永明與摩托羅拉的差異化實在是太大了，一切都是新的。

　　天津的摩托羅拉屬于制造企業，而光大永明卻屬于非制造業的金融服務業；摩托羅拉做事情強調項目深度，而光大永明則處于企業快速發展時期，經常要面對分公司開業，更兼顧廣泛的市場需求；摩托羅拉的產品是可見的，而光大永明的產品是無形的；摩托羅拉是美商獨資企業，而光大永明是合資公司。

　　“這個行業有很多特點，要補課的東西太多，都是我不了解的層面。而且新職位是直接匯報給CEO的，我也會有機會更多了解決策層。”好奇心的驅使和不斷迎接挑戰的心態讓高鶴潔在2004年離開了摩托羅拉。

　　事實上，對于成立只有兩年的光大永明的人力資源來部來說，這無疑又是高鶴潔的一次創業。“對我來說，新工作要算作一種挑戰，摩托羅拉有完善成熟的強大體系，有很多出色的人，而光大永明的時間太短，還沒有形成積累，但我并沒有覺得苦，可能是因為自己有了豐富的創業經驗吧。”高鶴潔強調。

　　不知不覺，今年光大永明迎來了自己的7歲生日，面對受到金融危機重創的保險業，公司和不少企業一樣開始強調內功修煉，并為此開列詳細的培訓計劃——今年全公司每人每年至少進行16小時的培訓。對高鶴潔來說，這預示著另一場發力！

　　對話

　　《培訓》：從你的經歷看，你似乎一直都在創業，對一個HR來說，這能有收獲嗎？

　　高鶴潔：創業階段，企業更強調效率。但是無論經歷了企業發展的哪個階段，都應該更多在實踐中去磨練。對于人力資源從業者，多積累一些商業形式很有益。有付出，才會有收獲。

　　《培訓》：你本人是做招聘起家的，在你看來，企業創業階段的招聘有哪些特點？

　　高鶴潔：創業企業更強調速度，然而對招聘來說，快速和精準往往存在矛盾，所以HR要盡量將時間用在和業務部門負責人的溝通上，他們會有很多值得我們重視的建議。對于HR來說，招聘的最大好處之一是可以讓你深刻地理解公司業務，這是很寶貴的經驗。

　　《培訓》：很多人認為招聘崗位是一個比較容易操作的崗位，你怎么看？

　　高鶴潔：我不認同這種說法。而確實如你所說，很多公司都將招聘交給公司的新人來做或者直接外包出去，認為這只是個篩選簡歷的力氣活，實際上招聘負責人應該是企業的標桿型人物，他需要對行業知識、對公司的理解和與人溝通的能力都要過硬，這樣才能將優秀的應聘者挖掘出來，和職位匹配好，同時作為公司的形象窗口做好品牌，這都需要積累。

　　《培訓》：人力資源往往被認為是花錢的部門，培訓尤其是花費的重點之一，你通常怎樣說服你的老板支持培訓計劃？

　　高鶴潔：我的老板能夠認識到這一點，所以對我來說這非常完美，但需要重視的是和業務部門的溝通，以及短期目標和長期目標的平衡，很多情況是：業務負責人開會的時候很認可培訓計劃，但真正落實起來，他們并不希望從忙碌的工作中抽身。