鄭敬普：接班規劃就是打造企業威信

　　接班規劃，就是打造企業威信

　　文 / 鄭敬普

　　中國民營企業一般都沒有接班人規劃。如果有規劃，也僅僅是裝在企業創始人的腦袋里而已。說將來可能是我兒子接班，我要讓兒子去鍛煉，但這不會形成非常完整的規劃；說這個規劃還得到了家族同意，得到接班人自己的同意，但要知道，如果不是一個純粹的家族企業，可能還要得到其他人的同意。從中國多個地方企業考察看，我們還沒有發現一家企業真正做到了這一點。只是創始人心中知道，我將來傳遞的基本方式是什么，他也在思考和實踐。

　　不做規劃源于四大障礙

　　從我們的研究中發現，企業不做或沒有做好接班規劃，主要障礙來自于幾個方面：

　　第一，一代創始人不可動搖的威信和地位。這一點可能大家都能感受到，但是沒有人主動去觸動它，好像離開一代就不行。其實二代接不了班，問題的70%在一代身上。企業的接班規劃要突破的首要難點，就是一代地位太高，走不下來的問題。

　　第二，創始人的能力、關系、聲譽和其它特殊資產，難以轉讓。就是除了你，別人認不認第二個人的問題。特別是企業發展形成了一個產業集群后，一代創始人在當地所建立起來的資產、聲譽、口碑，還有一些特殊關系，傳承的難度其實特別大。如果一代領導人不進行長期的規劃、鋪墊，企業肯定傳不下去。你現在還能罩得住一方，別人不看僧面看佛面，一旦“佛”不存在，下一代就非常困難。但這正說明，企業必須提前規劃。

　　第三，可能引來家族成員的內部爭奪。這很復雜，危害也特別大。未來十年，中國發生這種問題的比率會增大，而過去的五年已經發生很多了。正因為這樣，創始人必須去思考這個問題，甚至應盡早把想法拿出來商議，以聽取家族內部的各種意見。

　　第四，創始人即將離任的信息一旦發出，其它利益相關者和家族易于發生沖突。但正是因為你沒有規劃，沒有去提前思考接班問題，外部的包括供應商在內，內部的包括經理人在內，都會發生管理碰撞。他們可以相信老爺子，但不能相信其他家族成員，因為你的誠信度、經驗、能力，還不足以讓人相信如何能給企業帶來更大的發展空間。

　　因復雜更需早做規劃

　　然而，民營企業必須要有接班規劃，提前做好設計。從創始人來說，一是因為他的年齡、面臨的健康狀況，甚至還有突發事件的可能出現。西方人會較早立遺囑，中國人則相反對此很忌諱。二是因為創始人大都靠經驗在管理企業，面臨未來的企業轉型，他們在經營管理的系統性和專業性上明顯不足，尤其是年齡超過55歲以上的企業家。如果缺乏接班規劃，一代不按規則出牌，則可能影響二代接班的熱情，致使二代不愿接班，新型團隊不能夠及時打造，最終會嚴重影響企業的健康發展。

　　搞接班規劃，從接班人來說，首先接的是權力，這包括所有權、控制權、經營權；同時接的是產業，這包括專業責任、終生事業和職業；接的是財產，這包括企業的股權財富和家產；接的是精神，這包括家族精神、企業家精神；接的是文化、關系，這包括與所有合作伙伴的關系，外部的、內部的。因此，接班過程是個復雜的系統工程，其中又有著巨大風險，而規劃的目的就是要盡量規避這些風險。否則，搞不好就會發生財產縮水問題、失去家業問題、家族內斗問題等。從那些上市公司我們也看到，公司高層的變動，往往還會引起公司市值的大幅度下降，什么原因？就是因為企業威信不夠。

　　民營企業做好接班規劃，就是一個打造企業威信的過程。管理

　　(作者為清華大學長三角研究院管理研修中心副主任、北京海川視野家族企業研究中心首席專家)

　　責任編輯：王 纓