中國企業人才之困 不及格的大學

　　千萬就業壓力 九成人才缺口

　　企業無奈辦大學

　　采訪·撰文/潘青山

　　當中國的企業開始大量籌辦大學的時候，也是大學教育病入膏肓之際。

　　吉利大學、金蝶顧問學院、攜程大學、麥當勞漢堡大學、真功夫米飯大學等等，這些都可以被理解為企業和企業家們在努力培養自己所需要的創新人才。同樣，它也可以被理解為企業無法尋找到大量適合自己的人才。創新工場的李開復質疑道，“我不會說這些企業不該辦大學而批評他們。如果因為招不到合適的人才，大學課程設置得不好，那么，我覺得有問題的是大學，而不是企業?！?/p>

　　這就是當今中國大學教育的現狀：企業招不到人才，畢業生找不到工作。

　　在企業拼命挖掘人才的時候，在中國“象牙塔”里培養出來的大學生，已經在遭遇聲勢浩大的“就業難”問題——2010年，等待就業的中國應屆大學畢業生有630萬，2009年是611萬，當年就業率為68%，待業人數196萬。如果加上前幾年沒有就業的大學生，2010年人才市場上大約有1000萬左右的大學生在尋找合適的工作崗位。

　　“就業難”正在成為一個全社會共同關注的話題。根據麥肯錫公司剛剛發布的2010年人才藍皮書《中國人才發展報告(2010)》顯示，中國大學生僅有10%符合跨國公司的人才要求。

　　新東方創始人俞敏洪對于失敗的大學教育有著一針見血的批評?！熬徒虒W質量而言，大學教學內容陳舊，與現實脫節。很多大學教師依然用五年前的東西來教今天的學生。這樣，學生沒出門就落伍了，因為教他的老師早就落伍了?！?/p>

　　誰來當BOSS？

　　上海松江商學院市場營銷專業2010年應屆畢業生張華(化名)決定去最后搏一把，借來同學的正裝，前往學校禮堂參加“誰來當BOSS”選拔活動。這是一個面向大學三年級和四年級學生選店長的比賽，選出的學生首先從銷售員做起，一年后表現優秀可晉升為店長，并可獲得部分股份，實現大學生從就業到創業的過程。

　　“誰來當BOSS”是上海珈程服飾有限公司舉辦的?？偨浝硗跸急硎?，這是公司挖空心思想出來的優秀人才選拔辦法。之所以如此急迫，因為王霞在2009年計劃投入18億元資金打造全新時尚品牌“城市第八天”，主要是為了快速建立自己的人才隊伍。

　　出生于1977年12月的王霞，是江蘇典型的“富二代”，家族擁有龐大的制造工廠和貿易公司，在英國留學時和萬科集團董事長王石的女兒是同學。她在留學時經常打工，有著豐富的企業管理和用人經驗，“企業用人需要節約成本，往往要用剛畢業的大學生。但是，經常會出現矛盾的時候，剛畢業的大學生也問題多多?！?/p>

　　“我也是沒辦法了，才會辦這樣的活動。對社會人來說，可能很多東西是不需要學的，判斷力、應變力、溝通力、創新力等。但是這些都是書本上沒有的東西，也是大學生缺乏的?！?王霞說?？紤]到現狀，王霞想出了“誰來當BOSS”這個創意。這個創意的目的就是選拔合適的人才，經過培訓之后能夠上手。

　　這其實是個矛盾，在王霞看來，在大學里學的東西都是有限的，畢業生都需要再培訓，但是企業也不可能把自己當作培訓基地。

　　不過，可能王霞沒有注意到的是，除了也做很多校園選拔之外，還真的有很多企業不僅大量投入培訓，甚至開始創辦自己的大學。這些都是企業自己籌辦的，目標多是為自己的企業培養人才，有些注重技能培訓，有些則為社會培養高等人才。

　　這的確是一種悲哀。當企業迫不得已開始考慮自己培養大學生時，人們不得不懷疑，中國的高等教育是不是能夠及格？

　　這一悲劇的結果是，當企業不惜血本在尋找和培養人才的時候，大量的畢業生找不到出路。

　　讓我入職吧

　　“如果再得不到這個機會，我就只能回陜西老家了?！睆埲A說。由于是外地生源加上非“211”的大學，直到6月15日他還沒有簽署就業協議?！靶睦锿钡?，家里給我的壓力也很大，輔導員也催了我好幾次，希望我趕緊找個單位簽了，先就業再擇業，因為我不簽就業協議會影響到班里的就業率?！?/p>

　　在此之前，張華面試了28家單位，但是沒有一家是相互滿意的，“當然，看不上我的比我看不上的要多?！睆埲A說，沒有相關工作經驗，對專業知識理解不夠，對營銷業務不甚了解，這些是最主要的拒絕理由。

　　在中國青年報社會調查中心近期對全國1044家用人單位的調查中，“缺少實習經驗”以51.7%的比例排在用人單位拒絕應聘大學生的第一大原因，其次是“專業技能水平低或學習能力不強”(43.3%)，第三是“專業不對口”(40.4%)。

　　根據麥可思所做的《2009屆大學畢業生求職與工作能力調查》顯示，大學生離校時掌握的能力的提高幅度低于工作要求達到的水平的升高幅度，“211”院校畢業生離校時掌握的工作能力水平為53%，非“211”本科院校為52%，高職高專為51%。

　　面對就業難的窘境，大學畢業生除了把自己的簡歷打扮得更漂亮，也從未向現今這樣認真考慮自己的職業規劃，并提前做出準備。這也許是就業難這一負面消息的正面利好。

　　楊波明狠狠地把剩余6份制作精美的求職簡歷撕成粉末，從北京信息科技大學宿舍樓5層的陽臺向窗外扔出去，看著如雪花般飛舞在夕陽下的片片紙屑，他大聲喊：“見鬼去吧！我再也不會用你們了！”為了找工作，他花了大約5000元的“求職費用”：著裝費、簡歷費、交通費、餐費，還去做過一次“牙齒美容”。

　　楊只是今年要從校園走向社會的中國630萬大學畢業生中的普通一員，在經歷了30多次的面試之后，終于在北京某小廣告公司得到了一個策劃的職位。7月15日，將是他正式報到上班的日子?！拔覍ぷ鲉挝挥腥齻€要求，就是工作地點要在北京、月薪不少于2500元、具有很好的發展空間?！睏畈鲗ψ约旱穆殬I規劃是做企業管理人員。

　　“職業規劃是從高考選專業時就應該開始的事情，越早了解自己的需求，越早了解行業的基本情況，越早通過可行的途徑彌補缺失的技能，越能不受制于經驗和專業?！敝袊殬I規劃專家程良越教授說。

　　這種觀點還是很難被實踐。一年前畢業于中國傳媒大學制片管理專業的楊鵬，曾經因為沒有影視發行經驗，不得不在某知名電影公司接受了3個月的“零月薪”工作?！拔乙粺o所有，如何制定職業規劃？先規劃如何積累經驗、提升能力還差不多，長遠發展是以后的事情了?！睏铢i說當初作出這個決定也很沖動。不過，一年半后，楊鵬幫助香港某知名導演在內地開設了分公司，并成為他的助理。

　　“零月薪”成為大學畢業生走向市場的一種難以言說的變通方式?！?010中國大學生就業壓力調查報告》表明，有18%的被調查者表示愿意接受“零月薪”，大大超出去年1.3%的比例。?？茖W歷與本科學歷人群中愿意接受“零月薪”的比例相對較高，分別為18.5%和20%，碩士與博士學歷的被調查者中愿意接受“零月薪”的比例分別為11.2%和11.4%。接受“零月薪”的時限最短一個月，最長為半年。

　　同樣畢業于中國傳媒大學的王婷，沒有接受楊鵬“零月薪”的建議，經過朋友介紹去了一家雜志社，可是3個月后，只寫了一篇不到2000字的文章，“寫出來的東西都被領導斃掉了！”王婷是廣告專業的畢業生，大學時候寫得更多的是廣告文案和策劃方案，她寫出來的文章被主編批評為“軟文”；隨后，她去了一家互聯網營銷公司，4個月后，部門總監以“溝通上出現了嚴重的問題，不合適做網絡營銷”為由拒絕為其轉正；她的第三份工作是一個廣告公司，由于金融危機的持續影響，“有幸”進入首批裁員名單中?！岸籍厴I一年了，我還要和今年的應屆生們搶工作，我覺得很悲哀?！蓖蹑瞄_始對未來感到迷茫，而且所學非所用，也讓她很無奈，準備離開北京回到安徽老家。

　　“與不同入職階段的壓力源曲線相一致，往屆畢業仍然沒有找到工作的被調查者所體驗到的三項壓力指標(情緒體驗、身體體驗、行為體驗)都顯著高于其他人群，其次是應屆還沒有找到工作的人群?！北本┣嗄陦毫芾矸罩行闹魅涡軡h忠說。

　　教育悲劇

　　在畢業生為“就不了業”而想破頭時，企業也同樣為招人和培養人才努力著。

　　“今年以來我們參加了各部門組織的大約10場招聘會，我們今年需要新招聘20多名銷售人員，收到了上千份簡歷，不過領導滿意的只有不到15份，4月份簽了10個學生，到6月份還毀約了3個?！饼R真如是某國際食品公司的人力資源主管，今年公司決定在中國進行加速發展，希望能增加新的銷售人員來擴充市場。

　　很快，齊真如發現這些前來應聘的大學生都愿意呆在上?？偛?，不愿意去那些中小城市進行市場拓展。此外，從收到的簡歷看，普遍對食品飲料行業的營銷規律缺乏基本的了解。

　　事實上，能被企業認可的大學生并不多。根據《中國人才發展報告(2010)》披露，未來3年，大中型跨國公司在中國需要人才70萬～80萬，如果算上所有外資企業和優秀的中國公司，需要200萬～300萬人，然而能被這些跨國公司看上的人才，僅有不到30萬，人才缺口高達90%。

　　如此大的人才缺口，讓眾多企業不得不放棄此前“不招應屆生”的要求，企業的大門正在越打越開，門檻也在開始降低，但依然找不到所需要的人。在中國教育信息網上對企業人力資源部門負責人所做的關于“你的企業需要大學生具備什么樣的能力”的調查中，有75%的人選擇“有創業精神和創新能力；善于學習、鉆研；有良好的融合力和溝通能力”。

　　這正是大學教育欠缺的?！捌髽I需要的是多技能、復合型人才，而剛剛從大學校園走出來的大多是單技能、無經驗的學生?！苯鸬檰枌W院院長權順亮告訴本刊記者，金蝶用人需要在急速增加，只好把招聘條件相應降低，比如之前是2～3年的工作經驗，現在全部取消了?！熬蛻刚叩恼w情況來看，不少相關專業的畢業生都不能達到基本條件?！?/p>

　　對于中國的教育，王霞深有感觸?！按髮W的這一塊理論知識多，其實任何理論都有它有用的地方，但關鍵是中國的教育沒有更好地讓你懂得去如何靈活運用知識。知識都是通的，教書育人重在‘育人’，要懂得讓人把這個知識變通，就像培養營銷人才，他應該是可以做各個行業的營銷，只有變通了才厲害。比如說平面設計師，應該既可以設計房產又可以設計服裝，實際上都是通的設計。但是我們培養出來的人才，往往都把自己局限在一個領域里面，這就是中國的教育，沒有創新精神?！?/p>

　　不過，直接發愁的是齊真如?！耙环矫嫫髽I正處在快速擴張期，希望盡快找到能去市場上打拼的年輕人，但是，另一方面又沒有那么多時間、人力、物力去培養新手?！饼R的想法和金蝶顧問學院院長權順亮的看法如出一轍?！捌髽I面臨的市場變化很快，不愿意也沒時間去養一個‘閑人’，一進來就能上手干活的員工當然是最受歡迎的。雖然聽起來比較殘酷，但市場競爭就是這樣?！?/p>

　　但是對于注重人才長遠規劃的大型企業來說，自己創辦大學成為不得不面臨的選擇?！斑z憾的是，學校本身沒有能力教育大學生達到創新人才的標準，很多大學教師本身就無法將自己的專業知識體系轉化為社會所需，而讓企業的人去學校講課的話，從人力、物力上考慮都不現實?！睓囗樍琳f，出現創新人才之荒的原因是多種多樣的，除了高校教育課程設置失衡，還有社會環境、企業需求、個人選擇等多重因素?！敖鸬虼顺闪⒘祟檰枌W院，給自己和客戶培養創新型人才。計劃3年內改成有學歷教育的民辦大學教育機構，到那個時候，就可以為社會培養各種人才了?！?/p>

　　除此之外，吉利大學、金蝶顧問學院、攜程大學等等企業創辦的大學在中國風起云涌。不過，在權順亮看來，學校教育培養人才還應該是第一位的，企業應該承擔的只是一個彌補的作用。他說，從長遠來看，如何讓學校教育和企業需求有效結合，如何創新發展職業教育，則是一個根本性問題。

　　“教育最重要的功能是人的自我發現和自我實現，是個性的充分發展。為什么我們培養不出杰出人才，為什么許多人大學畢業、研究生畢業了，還不知道自己想做什么，與我們不重視個性發展、求全責備、追求整齊劃一有關?！北本├砉ご髮W高等教育研究所研究員、21世紀教育發展研究院院長楊東平認為，盡管對教育現狀不滿，大多數人卻認為改變不了，不得不適應這一現實。學生、老師、家長、政府都日復一日地做著自己痛恨的事。

　　李開復：大學應該反思

　　采訪·撰文/姜洪橋 潘青山 攝影/張維良

　　與李開復接觸，最深的印象是溫和。他很少用特別的語氣和手勢來表達某種其實已經很清晰的觀點，尤其是在談到創新工場的員工時，這種溫和更像是老師對學生。也許是由內心的力量和愿望而至，因為李開復曾經說過：“我希望我的墓志銘上不是說李開復是科學家或企業家，而是說李開復是一個熱心教育者”。

　　在知名企業領導人中，李開復可能是最貼近大學生的一位。他具備成為教育家的愿望和實踐經驗，雖然這是一種另外的經驗，從實際結果逆推的反思，從作為人才需求方的思考。

　　如果說企業是大學這間公司的最大客戶，那么李開復可能是最稱職、最操心的客戶?，F在請讓我們一起來傾聽，傾聽來自客戶的聲音。

　　數字商業時代：創新工場中應該有很多剛畢業的大學生吧？

　　李開復：年輕的大學生表現很好，很有熱情，很有創新。大學剛畢業的學生對新技術把握更快。還有我們的產品都是針對年輕的互聯網用戶，大學生也會把握得更好。在大家的努力下，我們投了9個項目，進展很好。在年底之前會宣布若干個項目的投資，產品也可以面世。

　　數字商業時代：你們怎樣鼓勵大學生創新？

　　李開復：重要的是這里有大環境，鼓勵創新、鼓勵分享、鼓勵溝通，而且相對平等。這些非常有潛力的大學生，會比相對壓抑、官僚體制發揮遠遠更大。每個人進來都會給選擇，不是分配安排到某個職位。

　　我們和大公司有幾個差別：第一，我們是平等的；第二，鼓勵任何人發言，鼓勵挑戰任何人，包括我在內；第三，我們進來的工友有選擇的權力，可以選自己愛做的事情。還有，每個人都持有未來公司的股票，有主人翁感。

　　數字商業時代：很多企業都在抱怨，大學培養的人才能力不足，尤其是創新能力，你有沒有這種感受？

　　李開復：我們創新工場的都是篩選出來的中國頂尖人才，這個問題倒并不嚴重。當然我們也篩選了很多申請者，也認為，整體上更大多數的大學生并不見得有機會在名校名師的培養下，在寬松放權的環境下發揮潛質。整體來說，中國教育在培養基礎知識上做得很好，但是在鼓勵創新、培養團隊意識上還有待進步。

　　數字商業時代：中國有很多企業開始自己辦大學，你怎么看？

　　李開復：這些企業是希望有更好的銜接嗎？如果是這樣，我可以理解，但是我們應該反思，大學為什么不能把這些事情做好？我不會說這些企業不該辦大學而批評他們。這些企業如果因為招不到合適的人才，大學課程設置得不好，那么，我覺得有問題的是大學，而不是企業。

　　數字商業時代：在現實中，企業可以說是大學最大的客戶，而大學又被賦予了很深遠的意義，我們應該怎樣解釋這兩者之間的關系？

　　李開復：大學應該把企業的需求當成客戶對產品的需求。大學不了解就業狀況，而且很多衡量指標并沒有和實際需求銜接很好。我在過去也看到很多學校，尤其是非頂尖學校，培養出來的人才有問題。比如說企業不愿意招收大學生，認為這些人要花太多的時間培訓，培養出來也可能會跑。所以出現這些問題大學要負一定的責任。但話說回來，大學并不應該被改裝為職業培訓班，這么做太過頭了。

　　數字商業時代：那么怎樣合理地把握人才教育和企業需求的度？

　　李開復：正確做法應該是，應該有少量的大學，大量的高職?？?。高職?？剖轻槍蜆I服務的。大學應該是少部分人上的，任何發達社會都這樣。不是每一個想讀大學的孩子都可以讀大學。對有些人來說，去高職更好，比讀一個不夠格的民辦大學好，比讀一個沒有意義的學位要好。

　　在真正的大學里，大部分課程還應該是通才式教育，并不是技能培訓。但是我覺得在這些課程里面需要更重視就業需要的軟技能，比如團隊合作。

　　畢業之后

　　企業培養人才N種方式

　　采訪·撰文/齊鵬 潘青山 攝影/張維良

　　在結束面向2010年應屆畢業生的全部校園招聘會后，康師傅總裁室管理部人力資源組處長趙競手里已經收集了來自全國各所大學的數萬份求職簡歷，她要和她的同事們一起從中篩選出80～100名“康寶寶”，作為康師傅集團儲備的管理培訓生。這一計劃始于2008年。

　　從大學篩選之后，再為自己“量身定制”創新人才，正在成為眾多具有遠見的企業和企業家們的共同選擇。這其中，有各種各樣的做法。有類似康師傅的從頭培養，有外包培訓的，有自己創辦大學的，還有向教育提供廣泛項目支援的，不一而足。

　　企業多樣化的人才培養從某種程度上說是面對中國高等教育不足的一種無奈，我們還是能從企業培養人才的方式中發現各種企業的不同特點以及所處行業的差異。

　　選擇何種培養方式看起來是各個企業自己的事情，但以何種方式展開卻也在另一個側面展示了企業不同的價值觀和不同的發展成熟階段。反過來說，什么樣的企業決定了他們需要什么樣的人才，以及以何種方式培養人才。

　　傳統企業：招聘與內訓

　　“不管你愿意不愿意，你的企業總要發展，即使培養的人才沒能留住給自己，也算是給社會做了貢獻?！鄙虾ｇ斐谭椏偨浝硗跸颊f，“誰來當BOSS”的店長選拔，一是為了給自己企業在擴張時期找到幫手，二是希望為整個服裝行業的未來人才創新開始儲備后備力量。

　　服裝、食品等傳統行業仍然存在著快速發展的機會，但面臨著成本和擴張的兩難：一方面需要低成本的人才；另一方面又對缺乏經驗的大學生表示失望。一般而言，傳統行業比較看重技能。在中國教育信息網上對企業人力資源部門負責人所做的關于“你的企業需要大學生具備什么樣的能力”的調查中，有75%的人選擇的是“有創業精神和創新能力；善于學習、鉆研；有良好的融合力和溝通能力”。民營企業的負責人則多表示“不能帶來效益的大學畢業生，不管多優秀，一律不要?！?/p>

　　盡管這一統計沒有就企業做出分類，但是我們仍舊能夠比較容易理解，普通的制造業或者消費業，對人才的需求還基本停留在技能階段。因為這一基本狀況，他們對人才的評判標準也有明顯的共同特征。也因為發展的規模和成熟度不同，大部分企業并無能力支付高成本的海量篩選和大規模的內訓。正如科銳國際高科技行業業務派遣經理趙炳坤所說的，“既要用低成本雇傭到人才，又要雇傭到的人能馬上做事，哪里有這么好的事？”他認為，“中國的企業應該向日本、歐美企業學習，建立起一系列的人才培訓計劃?！?/p>

　　在王霞看來，目前的大學生是“兩極分化”：一極是持無所謂的態度，怎么著都行；另一極是特別積極向上的，特別有闖勁?！捌髽I愿意給第二種學生機會，但這些學生經常會闖出來一頭霧水，有時還比較激進，好高騖遠?！蓖跸颊f，畢竟在大學里學的東西都是有限的，企業也不可能把自己當作培訓基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。

　　但并不是每個企業對應屆大學畢業生都抱著抵觸的情緒?？祹煾祫t對大學招聘有著特別的興趣。首先，康師傅通過類似“創響新生代”的創新大賽方式在中國知名高校中鼓勵創新和篩選人才，提供高額獎金。在康師傅看來，剛出校門的大學生，接受了扎實的理論基礎訓練，欠缺的只是工作經驗與成為社會人必須的職場鍛煉。

　　以類似的方式招聘和篩選出來的人才進入康師傅之后，要進行一年至一年半的專門培訓，他們被稱為“康寶寶”。培訓的重點是細節創新能力和團隊意識?！拔覀儽緛砭褪菍⑷瞬抛鳛榈谝粦鹇?，培養他們成為人才，尤其是具有創新意識的人才，是非常值得的?！笨祹煾悼偛檬夷涣砰L柯元達如此表示。

　　柯元達所說的非常值得的前提是高額的投入?！皠擁懶律被顒訛槠谖迥?，將花費康師傅1.8億元人民幣。這個數字并不是很多傳統企業愿意支付的，更不用說“康寶寶”的培養成本。當然，采用逐步培養而非外部招聘管理干部的方式有很多評論。有一種觀點認為，臺灣企業更容易傾向于內部培養。這是一種既穩妥又相對低成本的方式。

　　在龐大生產能力的制造業，人才的需求也在提升。6月20日，吉利集團董事長李書福宣布，為適應吉利集團高層次人才發展的需要，從今年開始，將通過吉利大學聯合國內知名高校每年培養1000名研究生，為吉利的快速發展提供人才支撐。據悉，首批與吉利大學簽訂協議的國內院校有同濟大學、吉林工業大學、北京理工大學等。

　　據吉利大學宣傳處主任金力介紹，千人研究生計劃所涉及的培養對象涵蓋了企業管理、汽車研發、市場營銷、品牌公關等各個層面，培養對象包括應屆畢業生、有實踐經驗的歷屆畢業生等?！斑@些學生將會優先滿足吉利集團的需求，如果選擇去吉利集團就業，上學期間將會免費培養，如果去別的單位就業，會收取相關學習費用?！?/p>

　　事實上，北京吉利大學已經成為吉利集團人才培養的最大的孵化器，在吉利集團全系列人才培養體系中，還有浙江汽車技工技師學院、海南大學三亞學院、浙江汽車工程學院等，吉利正在實現企業高級人才從“挖”到“培養”的戰略轉變。它同樣顯示著吉利汽車已經開始了生產型向研發型企業的轉變。

　　高科技企業：品牌與技術標準輸出

　　擅長二維和三維設計、工程與娛樂軟件的歐特克有限公司，在進入中國的十余年里已累計向中國教育領域投入超過5.2億元，并與中國的大學院校開展了多種形式的合作。

　　“歐特克還將向中國高等教育和職業教育提供價值數10億美元的最新設計軟件?！睔W特克公司全球副總裁、歐特克中國研究院院長兼新加坡研究院院長黃健銘表示，今天的歐特克已經與清華大學、上海交通大學等中國的7所大學聯合設立了卓越中心。

　　2009年，歐特克與中國教育部簽署了一個名為《支持中國工程技術教育創新的合作備忘錄》的全方位合作協議。上海是歐特克中國研究院總部，這里聚集著超過1300名研發人員，也是歐特克全球研究院中所涵蓋的產品線最為全面的一個。這里的人才多半以上是來自合作的7所高校。

　　表面看起來這7所高校也同樣為歐特克的競爭對手提供了“人才便利”。但各式各樣的高科技企業似乎都對投入教育萬分積極。

　　趙炳坤解釋，“歐美和日本的企業專門有針對大三或大四學生的授課，他們和學校合作，給即將畢業的學生提供在企業實踐的機會和培訓的機會。他們的投入往往會高于最初的收效，因為很多畢業的學生選擇了別的行業或者是自己的競爭對手企業，但是他們依然堅持這么做。因為，在他們看來品牌的宣傳效應已經讓他們勝出了?！?/p>

　　與歐特克相似的是，微軟、英特爾、SAP也在走這樣的人才儲備路線。目前，SAP已經在歐美、亞太等36個國家和地區實施了“大學聯盟”計劃，并與700多所大學、2200多個院系合作，每年有超過15萬名學生從中受益。

　　英特爾設立了一系列面向中國本科生和研究生的學生支持項目，包括學生競賽、英特爾獎學金、校園演講活動、實習及聯合培養項目和大學生技術創業計劃等。此外，為了支持中國職業教育的發展，培養適應IT產業需求的人才，英特爾與教育部合作，開展了“職業教育計劃”，目前已與10所職業院校簽署了“校企聯盟、創新職教”合作備忘錄。2010年2月，英特爾(中國)有限公司獲得教育部頒發的“2009年中國教育事業突出貢獻獎”。

　　對于微軟和英特爾這樣的巨型公司來說，輸出教育、輸出品牌以及輸出技術標準具有很強的兼容性。

　　康師傅再造創新人才

　　采訪·撰文/孟巖峰 攝影/張維良 徐胤

　　或許在某一天，街頭不但有ATM機，更有一臺可以自由選擇不同面餅與各種調料包的方便面自動販賣機，吃隨意自由組合的方便面，這絕對不是假想。有18年方便面生產歷史的康師傅控股有限公司(文中簡稱康師傅)在日前舉辦的“創響新生代”決賽上已經收到了這樣的提案。

　　2009年10月，康師傅宣布投入1.8億元人民幣，推出為期五年的世界名校獎學金計劃，而“創響新生代”便由此衍生，自2010年1月開始，歷時半年，6月剛剛落下帷幕。泡面自動販賣機只是近300份提案的其中之一，而學生們的創新思維也讓康師傅吃驚?！皩W生們的創新方案讓我們感到驚喜，這些提案會對我們有很好的啟發?！笨祹煾悼偛檬夷涣砰L柯元達對本刊記者表示。

　　康師傅的一次創新活動卻讓參賽者小王重新審視自己。五名隊員來自不同地區，這讓小王體會到團隊合作與各自為伍的區別?！拔覀冏畛蹰_始的時候總吵架，都覺得自己的創意要優于其他人，慢慢地我們發現其實每個人都有優缺點，開始學著將大家的想法進行整合。最終進入了決賽?！辈贿^讓小王略感遺憾的是他們的提案最終沒有獲獎，“其實這沒什么，我們這幾個月的收獲要比獲獎還重要，團隊合作才是創新的最根本因素。一個人能力再強都離不開團隊?！?/p>

　　小王的體會正是康師傅對于此次大賽的最終期望，“我們是以創新為根本，但是我們更希望大學生能擁有創新潛質，成為注重團隊合作而且擁有社會實踐能力的創新型人才?！笨略_很滿意此次大賽的結果。實際上，除了創新大賽，康師傅還竭力從大學畢業生中培養和儲備管理人才，這些人在康師傅內部被稱為“康寶寶”。

　　人們普遍認為，中國企業最缺乏的是創新，而創新人才的匱乏是由于教育體制的弊病而致?？祹煾档陌咐@示著很多注重長遠發展的知名企業的共識，即從大學校園到人才選拔以及隨后的工作實踐和培訓中對人才的再造和培養。這其中既有對現實的無奈，也是最具建設性的有效人才培養方式，是企業與大學實現良好互動的方式。

　　創新需要團隊協作

　　康師傅每年的校園招聘都會收到幾萬份簡歷，在其中篩選出80～100名“康寶寶”。據了解，這些“康寶寶”是康師傅為集團儲備的管理培訓生。2008年康寶寶計劃開始實施，此前采用的是外聘管理層的做法。

　　“我們發現外聘的高管會帶著此前公司的企業文化，我們接受需要一定的時間。而自己培訓人才則是從零開始，這些剛出校門的大學生理論基礎都很扎實，欠缺的就是工作經驗與成為社會人必須的鍛煉，他們就像白紙，可以接受我們的色彩?！?康師傅總裁室管理部人力資源組趙競處長表示，每個康寶寶都要進行一年至一年半的專門培訓，對于不可預估的培養成本，康師傅認為非常值得?！拔覀儽緛砭褪菍⑷瞬抛鳛榈谝粦鹇?，培養他們成為人才，尤其是具有創新意識的人才，是非常值得的?！笨略_表示。

　　剛從西南區回到總部的蔡天一是2009年“康寶寶”中的一員，八個月的培訓讓其變得更自信?！拔矣X得我最大的收獲就是變得成熟了?！毙〔堂摽诙?。小蔡還記得去年的夏天，在進入康師傅的時候，那么多人面試之后，過關斬將的小蔡也有點“懵”了?！昂髞砦蚁肓艘幌?，我能進入康師傅，可能是因為我的問題比較多，而且想法也很多?！毙〔痰恼f法得到了趙競的肯定，“我們會在面試時初步判定一個人到底有沒有創新意識，這個沒有辦法用幾個問題去做固定測試，只能通過對人的言行進行初步判斷，一般好奇心比較強的同學會比較有創新意識?！?/p>

　　康師傅作為知名企業，很多應聘的同學會共享應聘問題，前一分鐘問過，后一分鐘就會有人共享到網上，“實際上我們在面試的時候是有一個測評，主要是看應聘人的思維，會根據題目進行打分。不過主要還是通過交談來了解一個人?！壁w競在應聘過程中偶爾會用到一些活動方式來看應聘人員是否具有創新意識與團隊精神。在康師傅看來，團隊精神要排在創新意識之前，“沒有團隊精神的人我們肯定會將其屏蔽在隊伍之外?！笨略_表示。這也是為什么此次參加康師傅創新大賽的隊伍多是2～5人。

　　同時在康師傅的面試中偶爾也會出現與談話不同的內容：通過一些小活動來考核應聘者?！拔覀儠幸恍┤嗽谂赃呌^察團隊成員的表現，看他們在活動中對別人、對團隊有哪些動作。同時也會關注他們說過哪些話?！壁w競透露，這種方式可以看出一個人在團隊中的作用，包括在團隊合作中是否具有合作意識，也可以看出是否具有領導才能。在選拔人才的過程中，創新意識與團隊意識缺一不可?！拔覀兿Ｍ嵌呒鎮?，才是合格人才?！壁w競表示。

　　細節創新才是生產力

　　“創新不只是發明家的專利，創新可大可小。就像康師傅的產品，我們認為創新可以無處不在?！痹诳略_看來，如今的創新需要分散在各個細節中，而非此前理解的技能創新。

　　在康師傅的各個分公司，每年都會收到一些提案，都是員工對目前工作的想法，從營銷到技術改進，無一不涵蓋。而各公司也會給他們相應的獎勵。

　　康師傅對于創新的理解大概會超越普通民眾的理解。作為在中國領先的食品企業，康師傅走過了早期填補市場空白的極速發展期。如今，包括食品在內的快速消費品行業競爭異常激烈?？祹煾翟谶@個領域保持領先的核心是定位于全方位服務提升以及由此延展而來的細節創新。

　　對于細節創新，身為幕僚長的柯元達深有感觸，曾經做過成功的創新。在便利店賣數碼相機？對，沒錯?？略_曾經在便利商店賣數碼相機，而很多人都表示根本不可能成功，去便利店買東西的人怎么會買電子產品呢？柯元達卻巧妙地解決了這個問題，他在服務臺上放了一摞單子，如果有人感興趣，只要填寫好，就會得到服務，而且免運費?！斑@是對于通路的創新方式，不拘泥于傳統的思維模式?！?/p>

　　身為康寶寶的小蔡也在經過培訓期后明白了創新是需要在細節上做文章的道理。在康師傅，銷售人員在巡店之后會拍一些圖片給大家看，而小蔡卻另外做了一套PPT，而且被當做大家的模板。在對記者講起這段經歷時，小蔡有一些靦腆?！拔矣X得巡店后的報告一定要簡潔，告訴大家有什么效果與不足。我就在第一頁先寫上巡店的結論，然后寫數據，后面才放一下照片。這樣大家就可以很清晰地知道這個地區的情況，也不用看著照片說很多干巴巴的話，能幫助大家最快地了解一個地區的業績與情況?！?/p>

　　這樣一個小小改變就能提高工作效率，而諸如此類的小細節創新在康師傅不勝枚舉。喝過康師傅天然水的人一定會注意到今年的新款包裝，從圓形的瓶身變為有一些磨砂的棱角，“你不覺得這樣握著更舒服么？不至于滑掉?！笨略_握著手中的瓶子對記者說。而就這樣一個小小的瓶子，康師傅在上面也“大動干戈”。

　　而在包裝上的微小創新也讓康師傅的方便面與飲品暢銷。在康師傅的方便面家族中，有標準碗、知心碗與點心碗等幾種規格，可以給不同的消費者選擇，而且口味上也是根據不同地區的消費者口味進行調整?！拔覀兿矚g每到一處都去吃當地特色小吃，方便我們了解當地的口味，這對于我們研發的創新十分重要?！笨略_表示。

　　果園理論

　　在康師傅的培訓中心有一座雕塑：一雙捧著種子的手。在記者采訪的當天就有一批員工在接受培訓，據康師傅內部人員介紹，整座培訓中心被康師傅的員工稱為“康師傅大學”，“幾乎每一天都有培訓?！壁w競介紹。

　　對于人才，柯元達有獨到的解釋，“不惜長時間去培養康寶寶，就是為了效仿種子，能扎扎實實地成長，并且會對種子的存活負責，不是種下就行了，要一直呵護，并且要教導和要求。比如我們種下種子，你知道它長成蘋果樹后會結多少個蘋果么？人才也一樣，一旦成才，你很難估算他會對企業有多大貢獻，康師傅的人才模式就這樣，你說我們會有多少蘋果樹？”

　　此前聽到的關于一年半的長時間培訓還讓很多人覺得康師傅有些“傻”，曾經有人問過康師傅就不怕這些辛苦培訓起來的員工跳槽，康師傅卻不以為然，這樣的培養過程也更利于康師傅企業文化的貫徹，“當一名員工和企業共同成長，共同經歷風雨時，他會離開么？”柯元達反問。

　　在康寶寶小蔡的心里，他在康師傅的快速甚至超速成長也絕對離不開這樣的呵護，即使有一些風雨，小蔡也很清楚公司的用意。在小蔡為期8個月的在崗培訓中，總共換了三名教練。而在教練之上，小蔡還有一位督導。實際上每位康寶寶都有這樣的專屬教練。

　　“我之所以說自己成熟了些，是因為這8個月來教練們教了我很多，第一名教練會幫我梳理康師傅的企業文化及個人定位，第二名教練幫我熟悉工作內容和流程，第三名教練在教我做人的道理時也放手讓我自己去做事情，在工作中獲得經驗?！毙〔陶勂疬^去的8個月完全陶醉其中。

　　“你知道么，我第一次辦事就搞砸了，很多人投訴我?！毙〔烫崞疬@件事現在還想笑，當時他在西南區負責康師傅礦物質水的銷售，他需要打電話向各個營業所詢問銷售數據，他就按照教練的話去給各個營業所打電話，沒想到的是隨后而來的就是這些營業所打電話到教練那里“告狀”，“教練說營業所的人認為我太不會溝通，覺得我是在指責他們。教練告訴我問銷售數據時應該更人性化一些，不能直接公事公辦地問數據，這樣相反會讓營業所的員工心生不滿?！毙〔痰谝淮喂ぷ骶捅弧暗垢辍?，“不過我學會了怎樣和別人說話能讓人家更接受你?！?/p>

　　隨后的工作更讓小蔡撓頭，“真是和學校里不一樣，不過這正是康師傅吸引我的地方。在沒進入康師傅之前我對這個企業沒有印象，進入之后才知道在嚴謹的規矩下是責任心在把關?！毙〔痰谝淮伪灰筘撠熎放撇邉澐桨?，而在此之前小蔡從未接觸過，教練雖然擅長做方案，但只說了一句：你自己做，做好給我看?！拔矣浀梦腋牧?遍才勉強過關?！毙〔虒Ξ敃r的教練十分感激，“如果不是在實踐中讓我自己去努力，我肯定不會成長這么快?！?/p>

　　就因為小蔡的努力與勤奮，原則上最少一年的培訓期在小蔡這里變成了8個月，如今已經回到總部的小蔡完全可以勝任崗位?！拔蚁矚g這樣腳踏實地的創新，每一處創新都能看到效果?！?小蔡滿懷信心地說。

　　創新是一種精神

　　——專訪康師傅總裁室幕僚長柯元達

　　采訪·撰文/孟巖峰

　　數字商業時代：康師傅一直強調創新，請談一下在康師傅眼中，創新的概念是什么？

　　柯元達：過去創新是指技能方面，現在跳出了技能范圍。我們說創新不是天馬行空，而是說不拘泥于過去的既有行為模式或者思維模式，不是人家做什么跟著什么，這是一種精神。

　　數字商業時代：為什么康師傅會在這個時間段選擇和早稻田大學合作舉辦創新挑戰賽？與社會大環境有哪些契合？

　　柯元達：第一是因為我們的經營理念就是創新。其實我們很早就重視創新，但是過去一直沒有對外舉辦這樣的活動。我們認為，對國家影響比較大的應該是高端的知識分子。他們的影響力比較大，對國家的未來影響比較大。

　　另外一點，我們企業的規?？梢再Y助這么大額的獎學金。企業要夠規模才能有辦法做。我們覺得從中國的發展來看，過去的十年是黃金的十年，尤其對我們食品行業。并且國家在產業結構調整以后，需要更多的高端人才，這個時候來做這件事情時機很恰當。

　　數字商業時代：康師傅的創新一般都體現在哪些方面？怎樣進行創新？

　　柯元達：從組織結構來看，我們自己有一套管理模式，包括流程、制度上很多方面。因為它是一個組織結構，本身管理的復雜度就高，所以誰破壞這個團隊，誰就要離開這個組織。這是從組織結構、管理模式上進行的創新。

　　產品創新方面，不管是飲料還是方便面，我們常常會到各地去，不管是開會還是干什么，我們都會吃當地的特色菜。中國這么大，很難一個口味全國通吃，我們就會推出針對不同區域的產品。還有一些不同的小包裝，要站在消費者角度做一些調整，這就是創新。

　　數字商業時代：人才選拔的時候，不同年代的創新標準或者人才選拔標準肯定不同，標準上有什么變化？

　　柯元達：誠信、務實、創新，品德操守這些都沒有變。但是你在不同的功能部門要的人本來就不一樣，做銷售的本來就是喜歡逛街的人，他要對品牌、對廣告有興趣，不是看廣告就轉臺的人。你進入到網絡行銷時代，不喜歡上網的人當然不適合做網絡行銷。所以隨著時代的變化，各個部門的選人標準會變。你做的是運動營銷，就需要一個喜歡運動的人，要隨著時代變化。

　　數字商業時代：康師傅怎樣引導員工找到創新方向？有什么樣素質的人才才是創新型人才？

　　柯元達：創新是和企業長遠的發展相契合，所以員工要了解企業的愿景與未來的發展方向。其次要了解消費者的需求，我們做快消品，消費者需要什么我們提供什么。從消費者的角度看消費者需要什么產品，使用上有什么不便。很多創新是來自于原來的不方便?；蛘甙b上有什么新的技術，或者你對營銷活動通路的部件有什么想法。

　　創新有很多的方向，重要的是你有沒有被那個框框束縛。心理學家做實驗，訓練跳蚤跳高，總是蓋著一個玻璃罩，后來把罩子拿開之后跳蚤也跳不高了。大象也是一樣，從小的時候就用一根細鐵鏈子拴起來，長大以后也不跑。創新就是把自己的習慣框框拿掉，敢于發現。但不是天馬行空，我們看創新很重要的特點就是有沒有可行性。并且創新不是一個人做，而是一個團隊做。我們希望他本身有很好的創意，又能夠跟團隊合作。有些人很有創意，但是不能和團隊結合，企業的經營是各個功能交織而成的，必須要能夠團隊協作。

　　數字商業時代：針對今年即將畢業的大學生，您對他們有建議么？

　　柯元達：企業的“新鮮人”一定要考慮自己的興趣、專長與性格。做自己感興趣的工作一輩子都不會累，但問題是你怎么知道你有興趣還是沒興趣？必須要從工作里面獲得一些成就感才會有興趣，所以說基本的測試就是一個職業探索期，說到“康寶寶”，我們為什么要他們輪崗？就是讓他體驗不同的工作，讓他了解自己是不是在這個方面非常適合，然后他就往這個方面發展。我們是讓他做職業探索。